Strony umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia zapewne zastanawiają się, czy ogłoszony stan epidemii wpłynął w jakikolwiek sposób na wykonywanie ich obowiązków, w tym wypłatę przez byłego pracodawcę odszkodowania z tytułu przestrzegania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymania się od wykonywania pracy na rzecz podmiotów konkurencyjnych. Zgodnie z art. 1012 Kodeksu pracy pracownik i pracodawca mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji obowiązującego po ustaniu stosunku pracy. Zakaz konkurencji zawiera się na czas określony i przestaje obowiązywać z upływem terminu przewidzianego w umowie o zakazie konkurencji. Zazwyczaj umowy o zakazie konkurencji zawierane są na okres 2-3 lat. Należy zaznaczyć, że w samej umowie o zakazie konkurencji mogą znajdować się postanowienia umożliwiające odstąpienie od niej w określonym terminie. Jednak co się dzieje, jeśli takich zapisów brak? Niewątpliwie oznacza to obowiązek stron do przestrzegania postanowień umownych, w tym wypłaty przez pracodawcę odszkodowania nie niższego od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie zazwyczaj wypłacane jest w miesięcznych ratach. W okresie pandemii stanowi to częstokroć dla pracodawców duże obciążenie. Na ratunek przyszedł im ustawodawca, albowiem w uchwalonej przez Sejm ustawie z dnia 4 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19, która niebawem powinna wejść w życie, przewidziano możliwość wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji z zachowaniem 7 dniowego terminu. Z prawa tego może skorzystać strona, na rzecz której ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, zatem w przeważającej większości przypadków były pracodawca i były pracownik. Przepis ten będzie miał zastosowanie w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19 do stosunku pracy, umowy agencyjnej, zlecenia, jak również do innych umów o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy dotyczące zlecenia. Uchwalony przepis nie zawiera żadnego wymagania, aby u pracodawcy nastąpił np. spadek obrotów gospodarczych.
Warto również wskazać na inną regulację w omawianej ustawie, która stanowi, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń (ustawa szczegółowo określa warunki spadku obrotów i wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń) wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia, nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
Autor: Krzysztof Malinowski - Radca Prawny, Mediator