Każdy pracownik chciałby zapewne, żeby urlop wypoczynkowy był udzielany w uzgodnionym z nim czasie. Czy zawsze się tak dzieje? Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracodawca zobowiązany jest udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Zasadniczo urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, a jeżeli nie są sporządzane, wówczas pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Pracodawca obowiązany jest przy tym wziąć pod uwagę wniosek pracownika i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Urlop wypoczynkowy niewykorzystany w sposób wskazany powyżej należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Zgodnie z ustawą z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać. Jak wynika z uzasadnienia do ustawy przepis ten wprowadza możliwość udzielenia przez pracodawcę pracownikowi, w terminie wskazanym przez pracodawcę bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu. Ustawodawca zakłada, że w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii pracownicy wykazywać będą zmniejszone zainteresowanie wykorzystywaniem prawa do urlopu wypoczynkowego. Dlatego też w ustawie tej przewidziano wyraźne uprawnienie pracodawcy do udzielenia pracownikowi bez jego zgody zaległego urlopu. Wydaje się jednak, że takie rozwiązanie nie było konieczne. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2005 r. pracodawca może pracownika wysłać na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Z jednej strony pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w określonym rozmiarze i terminie, a z drugiej strony pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu i nie może odmówić wykorzystania urlopu udzielonego zgodnie z przepisami prawa pracy. Co więcej, zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem sądowym pracodawca nie jest ograniczony 30 dniowym terminem do przymusowego wykorzystania, co oznacza, że może wysłać pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy w dłuższym wymiarze, oczywiście jeżeli taki urlop pracownikowi przysługuje  (sygn. I PK 124/05).